Onder druk van de markt en als gevolg van de integratie ABN AMRO - Fortis was het noodzakelijk om op korte termijn een personeelsreductie door te voeren. Wie wordt beoordeelt via het afspiegelingsbeginsel en wie via matching & selectie? De functiebeschrijvingen zijn allemaal gedateerd.
Reorganisaties hebben vaak als gemene deler dat ze snel moeten worden uitgevoerd. Dat was ook hier het geval. Niet erg en hoe eerder er duidelijkheid is hoe beter het voor werkgevers en werknemers is. Een organisatie kan echter niet zomaar mensen ontslaan. Voor het ontslaan van medewerkers zijn in Nederland spelregels die door het UWV worden gehandhaafd.
In het algemeen komt het er op neer dat mensen, wanneer de functies nagenoeg hetzelfde zijn gebleven, via het afspiegelingsbeginsel worden aangewezen voor ontslag. Wanneer functies “ingrijpend” zijn gewijzigd, vind een proces van matching & selectie (opnieuw solliciteren) plaats. Zijn de functies wel of niet omwisselbaar?
Het afspiegelingsbeginsel zorgt voor een representatieve selectie, die tot stand komt door via een geobjectiveerd “first in, first out” principe per leeftijdscategorie. Hiermee wordt beoogd dat de selectie mensen, die wordt ontslagen, rechtvaardig is. Dit betekent ook dat werkgevers niet veel invloed hebben op wie er mogen blijven. Bij matching & selectie hebben zij dit wel.
Dat hamvraag hierbij is: “Welke functies zijn ingrijpend gewijzigd?” Deze vraag werd ook gesteld bij ABN AMRO Clearing.
Vaststellen of functies ingrijpend zijn gewijzigd, betekent dat er een duidelijk beeld moet zijn van de functies in de oude situatie en van de functies in de nieuwe situatie. Voor de nieuwe situatie was dit geen probleem. We zijn het project gestart met het maken van functiebeschrijvingen voor de nieuwe beoogde organisatie.
Voor de oude situatie lag dit ingewikkelder. Voor veel mensen was het door de fusie niet meer duidelijk wat hun functiebeschrijving was en veel mensen deden al lang niet meer wat er in hun functiebeschrijving stond. Hun functies waren doorontwikkeld of gewoon gewijzigd.
Dit probleem is als volgt opgelost:
Het resultaat was dat voor alle functies, waarvan het lijnmanagement de opvatting had dat ze ingrijpend waren gewijzigd en hiermee niet omwisselbaar, een goed gedocumenteerd beeld was van de oude situatie en de nieuwe beoogde situatie. De commissie, die de toets binnen ABN AMRO uitvoert, kon zonder problemen en bezwaren aan het werk en haar eigen objectieve oordeel geven of de functies ook daadwerkelijk ingrijpend waren gewijzigd.
Lees ook:
In het algemeen komt het er op neer dat mensen, wanneer de functies nagenoeg hetzelfde zijn gebleven, via het afspiegelingsbeginsel worden aangewezen voor ontslag. Wanneer functies “ingrijpend” zijn gewijzigd, vind een proces van matching & selectie (opnieuw solliciteren) plaats. Zijn de functies wel of niet omwisselbaar?
Het afspiegelingsbeginsel zorgt voor een representatieve selectie, die tot stand komt door via een geobjectiveerd “first in, first out” principe per leeftijdscategorie. Hiermee wordt beoogd dat de selectie mensen, die wordt ontslagen, rechtvaardig is. Dit betekent ook dat werkgevers niet veel invloed hebben op wie er mogen blijven. Bij matching & selectie hebben zij dit wel.
Dat hamvraag hierbij is: “Welke functies zijn ingrijpend gewijzigd?” Deze vraag werd ook gesteld bij ABN AMRO Clearing.
Vaststellen of functies ingrijpend zijn gewijzigd, betekent dat er een duidelijk beeld moet zijn van de functies in de oude situatie en van de functies in de nieuwe situatie. Voor de nieuwe situatie was dit geen probleem. We zijn het project gestart met het maken van functiebeschrijvingen voor de nieuwe beoogde organisatie.
Voor de oude situatie lag dit ingewikkelder. Voor veel mensen was het door de fusie niet meer duidelijk wat hun functiebeschrijving was en veel mensen deden al lang niet meer wat er in hun functiebeschrijving stond. Hun functies waren doorontwikkeld of gewoon gewijzigd.
Dit probleem is als volgt opgelost:
- Eerst is een functiemigratiematrix gemaakt. Hierin werd duidelijk welke oude functies zouden vervallen, nagenoeg hetzelfde zouden blijven en welke volgens het management ingrijpend zouden wijzigen. De aandacht zou alleen gaan naar de laatste categorie.
- In tweede instantie is voor deze functies onderzocht welke informatie over de functies beschikbaar is en die een reëel beeld geven van de functie, zoals die ook daadwerkelijk werd uitgevoerd. Dit ging over oude functiebeschrijvingen, toelichtingen op functiebeschrijvingen, maar ook over afspraken over werk en doelstellingen die in de beoordelingscyclus waren gemaakt.
- De derde stap was het beoordelen van deze informatie over de functies. Was de informatie actueel en voldoende om de toets uit te voeren.
- Voor de functies waarvan niet voldoende informatie beschikbaar was, zijn vervolgens functiebeschrijvingen gemaakt en/of toelichtingen op de oude functiebeschrijvingen geschreven. Deze informatie is door de leidinggevenden vastgesteld.
Het resultaat was dat voor alle functies, waarvan het lijnmanagement de opvatting had dat ze ingrijpend waren gewijzigd en hiermee niet omwisselbaar, een goed gedocumenteerd beeld was van de oude situatie en de nieuwe beoogde situatie. De commissie, die de toets binnen ABN AMRO uitvoert, kon zonder problemen en bezwaren aan het werk en haar eigen objectieve oordeel geven of de functies ook daadwerkelijk ingrijpend waren gewijzigd.
Lees ook: